Dans un arrêt du 15 mars 2017 (Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-28.142), la Cour de cassation a considéré que la clause dite « obligation de loyauté » d’une salariée s’analysait en fait en une clause de non-concurrence du fait de l’interdiction faite au salarié d’entrer en relation, directement ou indirectement et selon quelque procédé que ce soit, avec la clientèle auprès de laquelle il était intervenu lorsqu’il était au service de son ancien employeur.

Il convient donc d’être très attentif à la rédaction des clauses dites « d’obligation de loyauté », de « non-détournement de clientèle », de « non-démarchage », etc.

En effet, la conséquence de l’assimilation de l’une de ses clauses à une clause de non-concurrence est la vérification de la Juridiction sur la licéité de cette clause de non-concurrence.

Or, il sera rappelé que pour être licite cette clause doit cumulativement :

- Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,

- Être limitée dans le temps et dans l’espace en tenant compte des spécificités de l’emploi du salarié,

- Comporter l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière.

Si l’une de ses conditions n’est pas réunie, le salarié pourra introduire une action afin d’obtenir soit la nullité de la clause soit des dommages-intérêts après la rupture du contrat de travail alors que la clause est en cours d’exécution.

Néanmoins, afin de prétendre à des dommages et intérêts il devra justifier de la réalité de son préjudice et donc notamment du respect de l’interdiction qui lui était faite.

En effet, depuis un revirement de la Cour de cassation du 25 mai 2016 (Cass. soc., 25 mai 2016, n° 14-20.578, n° 1031 F – P + B), le salarié ne peut plus prétendre à un préjudice systématique, ce qui était le cas jusqu’à cette date. Il relève alors du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier la réalité et l’entendue de celui-ci.

Notre Cabinet est à votre disposition pour vous assister dans la rédaction de telles clauses et plus généralement de vos contrats de travail. f.massa@ghm-avocats.com