Code du Travail

ACTUALISATION

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Compte tenu des multiples modifications en droit du travail sur ce dernier trimestre 2017, le Cabinet GHM, vous décrypte certains points très utiles dans vos activités respectives.

Il convient de retenir 4 points essentiels sur le licenciement nouvelle formule :

  • Nouvelle prescription

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail (licenciement économique, disciplinaire, rupture conventionnelle, prise d’acte…) se prescrit par douze mois au lieu de deux ans auparavant.

  • Irrégularité de forme

L’objectif de la réforme est de limiter les sanctions en cas d’erreur de forme dès lors que le fond est incontestable.

Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure (ex : violation de la procédure sur l’entretien préalable, non-respect de la procédure conventionnelle…), alors que le caractère réel et sérieux du licenciement est reconnu, certes l’irrégularité de forme entraînera pour le salarié l’octroi d’une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (Art L 1235-2 code du travail) mais le caractère réel et sérieux du licenciement ne sera pas contesté.

  • La motivation de la lettre de licenciement

Le décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017, publié le 17 décembre 2017, précise la procédure relative à l’énoncé des motifs contenus dans la lettre de licenciement :

- Le salarié peut dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

- Dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.

Cette procédure, qui s’applique aux licenciements prononcés à compter du 17 décembre 2017, est particulièrement importante puisqu’à défaut de demande de la part du salarié, le défaut de motivation ne pourra plus être considéré comme sans cause réelle ni sérieuse mais uniquement comme une irrégularité pouvant entrainer une indemnité maximale d’un mois.

  • Projet de 6 modèles types de lettre de licenciement sont prévus pour les employeurs employant moins de 10 salariés. Dès la mise en place de ces modèles, nous les publierons sur notre site.

En outre, une nouvelle procédure, présentée ci-après, s’applique aux instances introduites à compter du 1er janvier 2018.

  • Contestation de l’avis d’inaptitude
  1. Suppression de la désignation d’un médecin expert: Il appartiendra au conseil de prud’hommes de décider ou non de confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence.
  2. Contestation portant sur les éléments médicaux ou non médicaux: La contestation portera sur l’ensemble des éléments des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, que ces éléments soient de nature médicale ou non.
  3. Possibilité pour l’employeur de mandater un médecin: L’employeur pourra demander la notification des éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail à un médecin qu’il aura mandaté. Le salarié sera informé de cette notification.
  4. Substitution de l’avis par la décision prud’homale: Dans la nouvelle procédure, la décision du conseil de prud’hommes se substituera aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications du médecin du travail.
  5. Prise en charge des frais d’instruction et d’honoraires: Le principe posé est que les honoraires et frais liés à la mesure d’instruction seront mis à la charge de la partie perdante, sauf si le conseil de prud’hommes, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge de l’autre partie.

Bien évidemment, notre Cabinet reste à votre entière disposition pour vous accompagner et vous assister dans la mise en oeuvre et le contrôle de toutes ces procédures.

Code du Travail

CLAUSES D’OBLIGATION DE LOYAUTÉ ET DE NON-CONCURRENCE – LIMITE À NE PAS FRANCHIR

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Dans un arrêt du 15 mars 2017 (Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-28.142), la Cour de cassation a considéré que la clause dite « obligation de loyauté » d’une salariée s’analysait en fait en une clause de non-concurrence du fait de l’interdiction faite au salarié d’entrer en relation, directement ou indirectement et selon quelque procédé que ce soit, avec la clientèle auprès de laquelle il était intervenu lorsqu’il était au service de son ancien employeur.

Il convient donc d’être très attentif à la rédaction des clauses dites « d’obligation de loyauté », de « non-détournement de clientèle », de « non-démarchage », etc.

En effet, la conséquence de l’assimilation de l’une de ses clauses à une clause de non-concurrence est la vérification de la Juridiction sur la licéité de cette clause de non-concurrence.

Or, il sera rappelé que pour être licite cette clause doit cumulativement :

- Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,

- Être limitée dans le temps et dans l’espace en tenant compte des spécificités de l’emploi du salarié,

- Comporter l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière.

Si l’une de ses conditions n’est pas réunie, le salarié pourra introduire une action afin d’obtenir soit la nullité de la clause soit des dommages-intérêts après la rupture du contrat de travail alors que la clause est en cours d’exécution.

Néanmoins, afin de prétendre à des dommages et intérêts il devra justifier de la réalité de son préjudice et donc notamment du respect de l’interdiction qui lui était faite.

En effet, depuis un revirement de la Cour de cassation du 25 mai 2016 (Cass. soc., 25 mai 2016, n° 14-20.578, n° 1031 F – P + B), le salarié ne peut plus prétendre à un préjudice systématique, ce qui était le cas jusqu’à cette date. Il relève alors du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier la réalité et l’entendue de celui-ci.

Notre Cabinet est à votre disposition pour vous assister dans la rédaction de telles clauses et plus généralement de vos contrats de travail. f.massa@ghm-avocats.com

Code du Travail

LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE IMPOSSIBLE EN CAS DE CESSATION PARTIELLE D’ACTIVITÉ

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Par sa décision du 23 mars 2017 (Cass. soc., 23 mars 2017, n°15-21.183), la Cour de cassation est venue préciser les contours du motif de la cessation partielle de l’activité, cause économique autonome.

Depuis le 1er décembre 2016, l’article L 1233-3 du Code du travail prévoit expressément la cessation d’activité parmi les motifs économiques. Ce motif était accepté depuis plusieurs années par la Cour de Cassation (Cass. soc., 16 janv. 2001, n° 98-44.647).

Néanmoins, cette cessation d’activité doit obligatoirement cumuler trois conditions (Cass.. soc., 29 avr. 2009, n° 07-44.306, Cass. soc. 20 mai 2015, n° 14-11.996).:

-          Cessation définitive

-          Cessation totale : concerne l’intégralité de l’entreprise

-          Absence de faute légèreté blâmable de l’entreprise

Si l’employeur peut démontrer ces trois exigences, il n’a pas besoin de justifier de difficultés économiques, une mutation technologique ou une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de l’entreprise.

Dans son arrêt du 23 mars 2017, la Haute Juridiction a indiqué que la cessation de l’activité liée à un tiers ne justifie pas la cause économique si cette cessation ne cumule pas les trois conditions ci-dessus rappelées.

En l’espèce, il s’agissait d’une Chambre de commerce qui avait décidé de l’arrêt de l’exploitation d’un hôtel au sein de l’aéroport. L’employeur avait alors engagé des licenciements économiques pour cessation d’activité.

La Cour de cassation a estimé qu’il ne s’agissait pas d’une cessation complète de l’activité, car l’hôtel appartenait au groupe Accord comprenant de nombreux hôtels.

Dans ce cas, la suppression des emplois sera justifiée uniquement si elle découle de difficultés économiques ou une mutation technologique ou si la réorganisation de l’entreprise qu’elle entraîne est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ce qui n’était absolument pas le cas du groupe Accord.

Bien évidemment, notre pôle social est en mesure de vous accompagner et de vous assister dans la restructuration sociale de votre entreprise. N’hésitez pas à nous contacter. f.massa@ghm-avocats.com