Investissement

LES TERRASES NE FONT PLUS UN TABAC !

On ne doit pas fumer sous des terrasses entièrement closes, a jugé la Cour de cassation.

En vertu de ce principe, le gérant d’une brasserie avait été condamnés, le 11 juin 2015, à se mettre en conformité avec les dispositions du code de la santé publique et du code du travail, relatives au tabac.

Sa condamnation avait été assortie d’une astreinte de 200 euros par jour de retard.

L’établissement a refusé d’exécuter le jugement.

L’association Droits des non-fumeurs (DNF) a donc fait faire un constat d’huissier, puis saisi le juge de l’exécution du tribunal de grande instance, afin qu’il procède à la liquidation de l’astreintes.

Le juge a débouté l’association en déduisant du constat que la terrasse n’était pas fermée.

DNF a fait appel de cette décision et a obtenu son annulation, le 14 décembre 2017.

La cour d’appel rappelle qu’il incombe aux gérants de démontrer qu’ils ont exécuté ou non l’obligation mise à leur charge.

En l’espèce, constate-t-elle, « pour la période du 6 novembre 2015 au 31 mai 2016, la société n’établit pas s’être conformée à la réglementation, ce que confirme le constat dressé à la requête de l’appelante [DNF], le 18 février 2016, qui relève la présence de fumeurs, l’absence d’affichage et le fait qu’alors que le store-banne est déplié, et les châssis vitrés sont installés sur les côtés, la façade frontale n’est pas entièrement libre, peu important, à cet égard la relative imprécision du constat dès lors que la charge de la preuve de ce qu’elle s’est conformée à l’injonction incombe à l’intimée laquelle n’allègue pas de difficultés particulière d’exécution ».

La cour observe que « si les attestations des salariés versées aux débats démontrent qu’ils ont reçu instruction de ne pas mettre de cendriers sur les tables et de faire respecter l’interdiction de fumer, la société ne démontre pas, alors qu’elle en a la charge, qu’elle a procédé à l’affichage réglementaire ».

La cour la condamne à liquider l’astreinte prévue pendant la période citée = 37 600 euros !!!

Code du Travail

ACTUALISATION

Compte tenu des multiples modifications en droit du travail sur ce dernier trimestre 2017, le Cabinet GHM, vous décrypte certains points très utiles dans vos activités respectives.

Il convient de retenir 4 points essentiels sur le licenciement nouvelle formule :

  • Nouvelle prescription

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail (licenciement économique, disciplinaire, rupture conventionnelle, prise d’acte…) se prescrit par douze mois au lieu de deux ans auparavant.

  • Irrégularité de forme

L’objectif de la réforme est de limiter les sanctions en cas d’erreur de forme dès lors que le fond est incontestable.

Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure (ex : violation de la procédure sur l’entretien préalable, non-respect de la procédure conventionnelle…), alors que le caractère réel et sérieux du licenciement est reconnu, certes l’irrégularité de forme entraînera pour le salarié l’octroi d’une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (Art L 1235-2 code du travail) mais le caractère réel et sérieux du licenciement ne sera pas contesté.

  • La motivation de la lettre de licenciement

Le décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017, publié le 17 décembre 2017, précise la procédure relative à l’énoncé des motifs contenus dans la lettre de licenciement :

- Le salarié peut dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

- Dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.

Cette procédure, qui s’applique aux licenciements prononcés à compter du 17 décembre 2017, est particulièrement importante puisqu’à défaut de demande de la part du salarié, le défaut de motivation ne pourra plus être considéré comme sans cause réelle ni sérieuse mais uniquement comme une irrégularité pouvant entrainer une indemnité maximale d’un mois.

  • Projet de 6 modèles types de lettre de licenciement sont prévus pour les employeurs employant moins de 10 salariés. Dès la mise en place de ces modèles, nous les publierons sur notre site.

En outre, une nouvelle procédure, présentée ci-après, s’applique aux instances introduites à compter du 1er janvier 2018.

  • Contestation de l’avis d’inaptitude
  1. Suppression de la désignation d’un médecin expert: Il appartiendra au conseil de prud’hommes de décider ou non de confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence.
  2. Contestation portant sur les éléments médicaux ou non médicaux: La contestation portera sur l’ensemble des éléments des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, que ces éléments soient de nature médicale ou non.
  3. Possibilité pour l’employeur de mandater un médecin: L’employeur pourra demander la notification des éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail à un médecin qu’il aura mandaté. Le salarié sera informé de cette notification.
  4. Substitution de l’avis par la décision prud’homale: Dans la nouvelle procédure, la décision du conseil de prud’hommes se substituera aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications du médecin du travail.
  5. Prise en charge des frais d’instruction et d’honoraires: Le principe posé est que les honoraires et frais liés à la mesure d’instruction seront mis à la charge de la partie perdante, sauf si le conseil de prud’hommes, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge de l’autre partie.

Bien évidemment, notre Cabinet reste à votre entière disposition pour vous accompagner et vous assister dans la mise en oeuvre et le contrôle de toutes ces procédures.

Code du Travail

CLAUSES D’OBLIGATION DE LOYAUTÉ ET DE NON-CONCURRENCE – LIMITE À NE PAS FRANCHIR

Dans un arrêt du 15 mars 2017 (Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-28.142), la Cour de cassation a considéré que la clause dite « obligation de loyauté » d’une salariée s’analysait en fait en une clause de non-concurrence du fait de l’interdiction faite au salarié d’entrer en relation, directement ou indirectement et selon quelque procédé que ce soit, avec la clientèle auprès de laquelle il était intervenu lorsqu’il était au service de son ancien employeur.

Il convient donc d’être très attentif à la rédaction des clauses dites « d’obligation de loyauté », de « non-détournement de clientèle », de « non-démarchage », etc.

En effet, la conséquence de l’assimilation de l’une de ses clauses à une clause de non-concurrence est la vérification de la Juridiction sur la licéité de cette clause de non-concurrence.

Or, il sera rappelé que pour être licite cette clause doit cumulativement :

- Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,

- Être limitée dans le temps et dans l’espace en tenant compte des spécificités de l’emploi du salarié,

- Comporter l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière.

Si l’une de ses conditions n’est pas réunie, le salarié pourra introduire une action afin d’obtenir soit la nullité de la clause soit des dommages-intérêts après la rupture du contrat de travail alors que la clause est en cours d’exécution.

Néanmoins, afin de prétendre à des dommages et intérêts il devra justifier de la réalité de son préjudice et donc notamment du respect de l’interdiction qui lui était faite.

En effet, depuis un revirement de la Cour de cassation du 25 mai 2016 (Cass. soc., 25 mai 2016, n° 14-20.578, n° 1031 F – P + B), le salarié ne peut plus prétendre à un préjudice systématique, ce qui était le cas jusqu’à cette date. Il relève alors du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier la réalité et l’entendue de celui-ci.

Notre Cabinet est à votre disposition pour vous assister dans la rédaction de telles clauses et plus généralement de vos contrats de travail. f.massa@ghm-avocats.com

Code du Travail

LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE IMPOSSIBLE EN CAS DE CESSATION PARTIELLE D’ACTIVITÉ

Par sa décision du 23 mars 2017 (Cass. soc., 23 mars 2017, n°15-21.183), la Cour de cassation est venue préciser les contours du motif de la cessation partielle de l’activité, cause économique autonome.

Depuis le 1er décembre 2016, l’article L 1233-3 du Code du travail prévoit expressément la cessation d’activité parmi les motifs économiques. Ce motif était accepté depuis plusieurs années par la Cour de Cassation (Cass. soc., 16 janv. 2001, n° 98-44.647).

Néanmoins, cette cessation d’activité doit obligatoirement cumuler trois conditions (Cass.. soc., 29 avr. 2009, n° 07-44.306, Cass. soc. 20 mai 2015, n° 14-11.996).:

-          Cessation définitive

-          Cessation totale : concerne l’intégralité de l’entreprise

-          Absence de faute légèreté blâmable de l’entreprise

Si l’employeur peut démontrer ces trois exigences, il n’a pas besoin de justifier de difficultés économiques, une mutation technologique ou une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de l’entreprise.

Dans son arrêt du 23 mars 2017, la Haute Juridiction a indiqué que la cessation de l’activité liée à un tiers ne justifie pas la cause économique si cette cessation ne cumule pas les trois conditions ci-dessus rappelées.

En l’espèce, il s’agissait d’une Chambre de commerce qui avait décidé de l’arrêt de l’exploitation d’un hôtel au sein de l’aéroport. L’employeur avait alors engagé des licenciements économiques pour cessation d’activité.

La Cour de cassation a estimé qu’il ne s’agissait pas d’une cessation complète de l’activité, car l’hôtel appartenait au groupe Accord comprenant de nombreux hôtels.

Dans ce cas, la suppression des emplois sera justifiée uniquement si elle découle de difficultés économiques ou une mutation technologique ou si la réorganisation de l’entreprise qu’elle entraîne est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ce qui n’était absolument pas le cas du groupe Accord.

Bien évidemment, notre pôle social est en mesure de vous accompagner et de vous assister dans la restructuration sociale de votre entreprise. N’hésitez pas à nous contacter. f.massa@ghm-avocats.com

 

Investissement

G H M conseille le groupe Lanfranchi Investissements dans le cadre de l’investissement du fonds Apicap

Pour lancer sa nouvelle activité, le distributeur corse de matériel et de produits d’entretien pour les entreprises, réalisant environ 3 M€ de chiffre d’affaires, lève 650 K€ auprès d’Apicap.

Lanfranchi Investissements s’entoure pour diversifier ses activités. Fondé en 1992 par deux frères, Joseph et Paul-Antoine Lanfranchi, le distributeur familial corse de matériel et de produits d’entretien, de maintenance et d’hygiène pour les entreprises, vient, en effet, de boucler une augmentation de capital de 650 K€ auprès d’Apicap. Intervenant via son FIP Corse Croissance n°1, s’octroie une participation minoritaire du capital pour l’occasion. Actif dans les secteurs de l’industrie, de l’hôtellerie-restauration et de l’agroalimentaire, Lanfranchi Investissements, qui a également développé une activité de désinsectisation et de portiques de lavage pour les voitures, compte sur cette opération, réalisée sans intermédiaire financier, pour se déployer dans les produits d’entretien et d’hygiène dits de « collectivités ».

Entre 5 M€ et 6 M€ de chiffre d’affaires d’ici cinq ans

 « Avec ces produits d’entretien courant, comprenant, par exemple, les nettoyants pour moquette, le savon ou encore les détergents, Lanfranchi Investissements entend travailler avec ses clients en amont sur l’ensemble du process de l’hygiène au sein de l’entreprise », explique Alexandre Rossoz, associé-gérant d’Apicap. Toujours majoritairement détenu par ses dirigeants-fondateurs, le petit groupe, qui réalise environ 3 M€ de chiffre d’affaires, dispose désormais des moyens nécessaires pour financer son BFR et recruter une équipe commerciale dédiée. Coiffant les sociétés Corse Chimie Industrie, SoLaCo et SOS Insectes, Lanfranchi Investissements, qui profite d’un environnement de marché porteur, avec notamment l’augmentation des normes d’hygiène, emploie, pour l’heure, une petite trentaine de personnes. D’après nos informations, cet ensemble, qui n’avait encore jamais ouvert son capital, ambitionnerait d’atteindre un chiffre d’affaires compris entre 5 M€ et 6 M€ d’ici cinq ans.

 CF News    Le 26 septembre 2016    Par Eléonore de Reynal

Les intervenants de l’opération :

licenciement

Inaptitude au travail : Ce qui change au 1er janvier 2017

A compter du 1er janvier 2017, la procédure de licenciement pour inaptitude est identique qu’elle soit d’origine professionnelle ou non. (L. n°2016-1088, 8 août 2016, art. 102 : JO, 9 août 2016 et décret d’application du 27 décembre 2016 (D. n° 2016-1908, JO,29 déc). Ces nouvelles règles s’appliquent à toute première visite médicale effectuée à compter du 1er janvier 2017. Si la première visite médicale a été effectuée avant le 1er janvier 2017, c’est le régime antérieur qui continue de s’appliquer.

 1 seul examen médical : Sauf si le médecin du travail l’estime nécessaire, l’exigence de 2 examens médicaux n’est plus systématique et seul un examen du médecin du travail suffit pour déclarer une inaptitude définitive.

Remarque : C’est toujours à compter de l’examen médical constatant l’inaptitude que court le délai d’1 mois à l’expiration duquel, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le versement du salaire .

 4 actions préalables : A compter du 1er janvier 2017, le médecin du travail ne peut déclarer un salarié inapte à son poste de travail qu’après avoir réalisé 4 actions préalables (C. trav. art. R. 4624-42) :

- au moins 1 examen médical et, si nécessaire, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation ou la nécessité de proposer un changement de poste,

- une étude de poste réalisé par un membre de l’équipe pluridisciplinaire (auparavant l’étude de poste était prévue entre les 2 visites).

- une étude des conditions de travail dans l’établissement avec mention de la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée (étude en même temps que l’étude de poste)

- avoir échangé, par tout moyen,  avec l’employeur afin que ce dernier puisse faire valoir ses observations sur les avis et propositions du médecin du travail (ex : aide par un organisme compétent en matière de maintien en emploi… : C. trav., art. L. 4624-4 et L. 4624-5).

Contenu de l’avis d’inaptitude: L’avis d’inaptitude doit comporter des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur ( C. trav., art. L. 4624-4).

Si le médecin précise que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise », l’employeur peut procéder au licenciement pour inaptitude sans avoir, a priori, à rechercher un reclassement. L’avis d’inaptitude doit préciser les modalités et les délais de recours pour contester cet avis (15 jours :C. trav., art. R. 4624-45).

L’avis d’inaptitude peut être émis lors de la visite médicale ou être notifié plus tard. En tout état de cause, il doit être notifié au plus tard à la date d’expiration du délai de 15 jours à compter du premier examen médical du salarié (C. trav., art. R. 4624-42). Cet avis est transmis au salarié ainsi qu’à l’employeur par tout moyen leur conférant une date certaine (c. trav., art. R. 4624-55).

L’employeur doit le conserver pour être en mesure de le présenter à tout moment, sur leur demande, à l’inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail.

Contestation de l’avis d’inaptitude : Conseil de Prud’hommes – Référé: La contestation de l’avis d’inaptitude relève désormais du conseil des prud’hommes en formation de référé dans un délai de 15 jours à compter de la notification date de l’avis rendu par la médecine du travail. (C. trav., art. L. 4624-7 et R. 4624-45). Il s’agit de solliciter la désignation d’un médecin expert inscrit sur la liste des experts près la Cour d’appel (C. trav., art. L. 4624-7 et R. 4624-45).

Remarque : La procédure de contestation de l’avis d’inaptitude devient payante puisqu’il faut désormais régler les frais d’expertise. La formation de référé peut décider de ne pas mettre les frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive (C. trav., art. L. 4624-1).

Cette nouvelle procédure de contestation devant le conseil de prud’hommes s’applique pour toute contestation effectuée à compter du 1er janvier 2017 des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail avant ou après le 1er janvier 2017 . Mais le délai de contestation reste de 2 mois ( et non 15 jours) lorsque l’avis du médecin du travail a été émis avant le 1er janvier 2017.

Bien évidemment, le Cabinet GHM se tient à votre disposition pour vous conseiller et vous assister dans la mise en oeuvre de cette procédure.

Code du Travail

Signaler les infractions routières commises avec un véhicule de société : Mode d’emploi

Rappel: Dès le 1er janvier 2017, lorsque certaines infractions au Code de la route seront commises par un salarié avec un véhicule de l’entreprise, l’employeur devra révéler son identité à l’autorité mentionnée sur l’avis de contravention, sauf à établir l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaque d’immatriculation ou de tout autre événement de force majeure.

Pour l’heure, sont visées les infractions routières constatées par des appareils de contrôle automatique et prévues par l’article L. 130-9 du Code de la route (excès de vitesse, non-respect des distance de sécurité, franchissement d’une signalisation imposant l’arrêt du véhicule, non-paiement des péages, présence du véhicule sur certaines voies et chaussées) . Un décret en Conseil d’Etat à paraître (au plus tard le 18 novembre 2017) listera précisément les infractions concernées.
Concrètement, à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention, l’employeur disposera de 45 jours pour communiquer l’identité, l’adresse et la référence du permis de conduire du salarié contrevenant. S’il n’est pas en mesure de le faire en raison du vol du véhicule, d’une usurpation de plaque d’immatriculation ou de tout autre cas de force majeure, il devra produire des justificatifs tels que la copie du récépissé du dépôt de plainte pour vol ou destruction du véhicule ou pour le délit d’usurpation de plaque d’immatriculation, la copie de la déclaration de destruction du véhicule ou les copies de la déclaration de cession du véhicule et de son accusé d’enregistrement dans le système d’immatriculation des véhicule.
Remarque : pour tout autre événement de force majeure, il sera demandé à l’employeur de produire une déclaration motivée expliquant cet événement, accompagnée le cas échéant de documents justificatifs.
Pour communiquer ces informations, l’employeur aura le choix entre :
- remplir le formulaire joint à l’avis et l’envoyer en recommandé avec avis de réception à l’autorité compétente, en y joignant au besoin les justificatifs précités ;
- remplir le formulaire en ligne figurant sur le site de l’Agence nationale de traitement automatisé des infractions (http:\\www.antai.fr): dans ce cas, les justificatifs devront être numérisés selon les format indiqués sur le site.
Remarque : un accusé d’enregistrement de cette transmission sera automatiquement présenté après validation et envoi des informations. Il pourra être téléchargé ou imprimé.
Sanctions encourues: L’employeur qui ne signalera pas son salarié sera puni d’une contravention de 4e classe (750 euros maximum), étant entendu que cette contravention s’appliquera directement au dirigeant et ne pourra pas être prise en charge par l’entreprise. En outre, il devra payer l’amende due pour la contravention routière.     En cas de fausse déclaration, l’entreprise et son représentant légal s’exposeront à des poursuites pénales.
L’entreprise diligente serait donc avisée de mettre rapidement en place une procédure efficace d’identification des conducteurs de ses véhicules, tout particulièrement en cas d’affectation de plusieurs salariés à un même véhicule (ex. : carnet de bord journalier indiquant, pour chaque salarié, le créneau horaire d’utilisation).
Bien évidemment, GHM est à votre disposition pour vous conseiller sur la mise en place de cette procédure afin de respecter les dispositions du Code du travail.
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Le risque fiscal pour une entreprise utilisant des sous-traitants.

Si pour exercer votre activité, vous avez besoin de faire appel à des sous-traitants, vous devez être vigilant et savoir ce qui est susceptible de se produire dans le cas où votre entreprise subirait un contrôle fiscal. Vos prestataires sont évidemment censés faire des déclarations fiscales exactes et payer leurs impôts dans les délais légaux. Vous pourriez penser que cela est leur affaire et pas la vôtre. Détrompez-vous, c’est bien aussi la vôtre.

En effet, si l’administration fiscale procède à une vérification de comptabilité de votre entreprise, elle va s’intéresser de très près à tous vos sous-traitants. Si elle découvre que ceux-ci ne sont pas à jour de leurs obligations fiscales, l’administration va remettre en cause le caractère déductible de la TVA des factures que ces prestataires vous ont adressées et que vous avez réglées. Vous serez tenu responsable de ne pas avoir demandé à vos sous-traitants chaque semestre les documents prouvant qu’ils étaient en règle fiscalement : un avis d’imposition, éventuellement une attestation fiscale.

Vous avez les mêmes devoirs d’un point de vue social en vous assurant que vos prestataires vous fournissent une attestation de compte URSSAF à jour ainsi qu’un engagement sur l’honneur de ce sous-traitant à n’employer que de la main d’œuvre régulière.

Vigilance, donc, par rapport aux entreprises qui sous-traitent pour vous.

Maître Frédéric Naïm, avocat fiscaliste Paris 16ème

Spécialiste en droit fiscal, contrôle fiscal, redressement fiscal

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Prise d’acte de la rupture de son contrat par un représentant du personnel

La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, décidée par un salarié représentant du personnel produit les effets d’un licenciement nul (cass. soc. 5 juillet 2006, n° 04-46009, BC V n° 237).

Dans de telles circonstances, les juges confirment que la violation du statut protecteur dont bénéficiait le salarié lui ouvre droit à une indemnité forfaitaire égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection (liée à son mandat de représentant du personnel) (cass. soc. 12 mars 2014, n°12-20108 FSPB).

Il convient de préciser que c’est la rémunération brute que le salarié aurait perçue entre la date de rupture du contrat de travail et l’expiration de la période de protection qui est prise en compte (cass. soc. 10 mai 2006, n° 04-40901, BC V n° 173).

Europe-temps-travail

C’est à l’employeur de prouver qu’il respecte les durées maximales du travail et temps de pause.

Il revient à l’employeur, et à lui seul, de prouver le respect des limites de 10 heures quotidiennes et 48 heures hebdomadaires de travail et celui du temps de pause de 20 minutes en cas de travail quotidien d’au moins 6 heures.

La chambre sociale de la Cour de cassation confirme que l’article L 3171-4 du Code du travail, relatif à la répartition entre employeur et salarié de la charge de la preuve des heures de travail effectuées, n’est pas applicable à la preuve des seuils et plafonds de la durée du travail prévus par le droit  européen (Cass. soc. 17 octobre 2012 n° 10-17.370). Elle étend ce principe aux seuils et plafonds prévus en droit interne, en l’espèce à la durée maximale journalière de travail fixée à 10 heures et à la pause de 20 minutes prévue dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures (Cass. Soc., 20 février 2013, n°11-21.599).